Wie laufen die Phasen im Change-Management ab?

Die Phasen im Change-Management gut zu gestalten, ist der Schlüsselfaktor für den Erfolg in Verändeurungsprojekten. Der Anpassungsdruck wächst unaufhörlich und wird den Beteiligten Vieles abverlangen. Das klingt erst einmal richtig und so wird es auch so sein. Aber welche Dosis braucht der Wandel?  Hier erläutern wir Ihnen die wesentlichen Phasen im Change Management aus unsere Sicht.

Wieviel Wandel ist nötig und möglich?

Und auf welche Veränderungsprozesse zielt Change Management idealerweise ab? Auf neue Visionen, Strategien, Organisationsformen, agiles Management, Kommunikationsverhalten, persönliche Weiterentwicklung, Teamwork und Raumkonzepte? Oder auf alles gleichzeitig? Und mit welchen Methoden klappt das denn am besten?

Schematisiert geht wie immer im Management nichts mehr, dazu sind die Märkte und Organisationen einfach zu komplex geworden. Jedes Projekt und jede Organisation ist anders und braucht eigene Lösungen. Und auch Superhelden schaffen das nicht mehr (alleine). Führung, die darauf baut, hat in diesen Zeiten keine Chancen mehr, den Change zu bewältigen. Vielmehr braucht es intelligente Konzepte und praxisnahe Erfolge, damit alle Beteiligten den Wandel erleben können und die Phasen im Change-Management gesteuert werden können.

Die Phasen im Change-Management planen und gestalten

Unser Vorgehen ist individuell, folgt aber einem erprobten Grundmuster. Dabei gehen wir folgenden „Stellschrauben“ und Kernphasen nach:

1.) Transparenz und Klarheit über Ausgangslage, Ziele und Entwicklungspfade herstellen

Vor jedem Veränderungsprojekt, vor allen Interventionen, steht die Klärung, wo sich die Organisation tatsächlich befindet. In diesem erster Schritt der Phasen im Change-Management geht es um IST und SOLL-Situationen. Es geht um die Frage, wer wo steht und wer tatsächlich welche Ziele verfolgt. Schon dieser Arbeitsschritt ist elementar, um die Akzeptanz für notwendige Veränderungsmaßnahmen zu erhalten. Erst dann kann darüber nachgedacht werden, welche Wege zum Ziel sinnvoll sind, welche Etappen zu gehen sind. Das braucht einen passenden Rahmen und nicht selten eine neutrale Moderation, um zu einem ehrlichen Bild zu finden.

2.) Das „mentale Modell“ der Organisation , also das typische Verhalten verstehen

Organisationen sind soziale System mit viel Dynamik, aber auch pft mit hohen Beharrunsgkräften. Diese liegen im bisherigen Erfolg begründet und geben dem Wandel nicht immer ausreichend Raum. Wer bisher erfolghreich geführt oder gehandelt hat, wird das erneut so oder ähnlich machen. Für die Gestaltung der Zukunft kann aber genau das Weiterverfolgen alter Muster extrem hinderlich sein. Und wenn dieses Verhalten quasi wie eine DNA im Unternehmen verwurzelt ist, sind die Beharrungskräfte nur schwer besiegbar. Um sie zu bearbeiten, müssen sie zunächst verstanden und durchdrungen werden. Manchmal gelingt es zügig, weil es ohnehin schon offensichtlich ist, manchmal braucht es tiefergehende Maßnahmen und Interventionen, um sie zu erfassen.

3.) Nötige Musterwechsel und Verhaltensänderungen bewirken

Sind die Muster klar erkennbar und das Zielsystem klar, können schon kleine Maßnahmen zur Erkenntnis und Neuausrichtung reichen. Diese Kräfte durch die passenden Maßnahmen zu mobilisieren ist der wichtigste Schritt in dieser Phase und mündet in einer Veränderung des Verhaltens der ganzen Organisation. Widerstände können aufgelöst werden, wenn der Musterwechsel gelingt.

4.) Die Organisation in Bewegung versetzen

Die gesamte Organisation braucht einen Ruck, um den Prozess zu starten. Wir haben in vielen Projekten gelernt, wie man durch gezielten Einsatz von jeweils passenden Instrumenten Menschen und Organisationen zur Weiterentwicklung anregen kann. Mal durch gezielte und punktuelle Interventionen, mal als kleine Notiz in der richtigen Sekunde eines Gesprächs oder als Impuls, der erst später wirken wird. Und machmal muss eine Gruppe gezielt voranschreiten und vormachen, wie es gelingt. Die Methoden, um den passenden „Move“ zu erreichen, sind vielfältig und sehr spezifisch für jede Situation.

5.) Das Spielfeld sondieren, Verbündete und „Fence-Sitter“ suchen und die Beteiligten einbinden

Mit wem sollten Sie sich nun am meisten befassen? Mit den Verweigereren? Aus unserer Erfahrung sind diejenigen, die dem Wandel eine Chance geben meist in der Überzahl. Natürlich müssen die Widerstände bearbeitet werden, schließlich zeigen sich in diesem Feedback immer richtige Bedenken und Anregungen, die Ihr Vorgehen spiegeln und optimieren.

Das Wichtigste in dieser Phase ist es aber, mehr Unterstützung zu bekommen. Und die gibt es ideal von den Fence-Sitternm, also den Zuschauern, die sich den Prozess zunächst kritisch aber offen ansehen und an Erfolgen interessiert sind.

6.) Die Veränderungsphasen kennen und die Symptome richtig deuten

Die Bereitschaft zum Wandel entwickelt sich phasenweise. Von anfänglicher Skepsis und Angst über Erkentnis bis zur Akzeptanz. In diesem Verlauf sind Informations- und Diskussionsbedarf der Beteiligten sehr unterscheidlich. Werden sie nicht verstanden und sachgerecht behandelt, wird der gut gedachte Wandel in der Praxis zu unvermeidbarem Stillstand kommen.

 

7.) Die „Umsetzungsfalle“ vermeiden

Die Beteiligten (und die Betroffenen) werden zu sehr unterschiedlichen Zeiten in den Prozess eingebunden. Jede Gruppe erlebt dabei das Durchleben unterschiedlicher Phasen. Die größte Schwierigkeit tritt ein, wenn sich die Planungsgruppen (meist das Management) schon in der Phase der Euphorie bewegt, während andere noch in der Schockstarre verweilen. Werden diese Diskrepanzen nicht wahrgenommen, drohen Misverständnisse bis hin zu völliger Verweigerung. Change braucht Zeit.

Unser Ansatz: Haltung statt Methode

Wir verstehen Change Management als eine erfolgskritische Komponente in Projekten. Change ist für uns nicht Methode, sondern Haltung und Grundlage unserer Arbeit in Ihren Projekten. Wir gestalten mit Ihnen, sind Prozessbegleiter, fachlicher Experte und Sparringspartner, der mit Ihnen am Erfolg Ihrer Projekte arbeitet. Wir gestalten den Wandel gemeinsam mit Ihnen mit Sorgfalt und Nachdruck. Wir nehmen Menschen ernst und wissen um die Besonderheiten von Organisation. Wir weisen vorbehaltlos auf Projektrisiken hin und finden Lösungen, damit der Wandel wirklich stattfindet. Aber dazu reicht Change Management als isolierte Disziplin nicht mehr aus. Handwirkliche Güte, Zuverlässigkeit und fachliche Expertise in Branchen und Technologieumfeld sind genauso erfolgskritisch.

In unserer Beratungspraxis ist Change Management somit immer ein fester und integraler Bestandteil unserer Arbeit und unseres Vorgehens, der unser Denken und Handeln bestimmt. Wir wollen, dass Sie und Ihre Mitarbeiter, ja das ganze Unternehmen besser dastehen und sich eigenständig weiterentwickeln kann, wenn wir schon wieder gehen. Wir wollen den Wandel mitgestalten und das Unternehmen befähigen, sich selbstständig zu optimieren. Das verstehen wir unter Change Management als Haltung.

Und wir erinnern auch daran, dass Organisationen Phasen der Stabilisierung brauchen, damit der Wandel sich auch wirklich festigen kann. Zuviel Change und zu viel Gerede darüber kann auch genau das Falsche bewirken.

Unser Ansatz: Planvoll die Phasen im Change-Management gestalten

Wir bieten Ihnen eine erprobte Kombination aus fachlicher Expertise und passenden Instrumenten aus der systemischen Beratung. Wir bringen die Projekte vorwärts und die Menschen in Bewegung. Ebenso bleiben auch wir in Bewegungen um stets auf dem neuesten Stand zu bleiben. Damit der Nutzen des Wandels für alle Beteiligten auch wirklich spürbar und messbar ist. So setuern wir die Phasen im Change-Management zielgerichtet.

Lassen Sie uns darüber sprechen, wohin Sie und Ihre Organisation sich weiterentwickeln wollen oder müssen. Wir haben ein sehr umfangreiches Methoden- und Erfahrungswissen, um das gemeinsam mit Ihnen und Ihrer Organisation effizient in der Praxis zu gestalten. Als Fachberater, Coach, Trainer oder auch als operativ Verantwortlicher, der fachliche Expertise und Wissen über Menschen und Organisationen in der Praxis professionell und leidenschaftlich einbringt.

Projektbeispiele: Argestes Whitepaper und Veröffentlichungen

Beispiele unseres Vorgehens erläutern wir Ihnen sehr gerne im persönlichen Gespräch oder in einer ersten Websession. Vereinbaren Sie direkt hier online ein erstes unverbindliches Kontaktgespräch. Viele Aspekte sehen Sie auch in den Whitepapern und Vorträgen (zum Download) oder Sie nehmen an einem unserer Webinare teil.

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